En matière de CPF, l’angle de l’usager n’est pas le seul à être intéressant. Il est également utile de décortiquer celui de l’employeur, plus précisément au regard des obligations qui lui sont attribuées. Entre coût salarial d’une formation CPF pour l’employeur, ou encore possibilité pour ce dernier d’accepter ou de refuser ladite formation, les informations à connaître sont nombreuses.
Pour vous y retrouver, voici tout ce qu’il faut savoir sur les obligation de l’employeur en matière de CPF !
Une contribution de l’employeur dépendant de la taille de l’entreprise
Le premier facteur qui influence l’ampleur des obligations pesant sur l’employeur est de loin la taille de l’entreprise. En d’autres termes, le nombre de salariés.
On estime ainsi que dès lors qu’une entreprise emploie au moins 1 salarié, elle a l’obligation de participer dans une certaine mesure au financement de la formation professionnelle. Cette participation est réalisée à travers la contribution unique à la formation et à l’alternance, introduite en janvier 2019. Elle combine contribution à la formation professionnelle et taxe d’apprentissage. Depuis 2021, l’employeur la verse directement à l’URSSAF, mensuellement.
Cette contribution est ainsi obligatoire dès lors qu’une entreprise emploie un salarié. Mais le pourcentage de cette même contribution varie suivant le nombre réel de salariés, soit la taille de l’entreprise. Les pourcentages sont les suivants :
- 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés,
- 1 % pour celles dotées de plus de 11 salariés.
Apprentissage, CDD, licenciement et accord de formation : des contributions spéciales
En dehors du nombre de salariés, d’autres critères jouent un rôle important dans la proportion de la participation de l’employeur au financement du CPF. Premier exemple avec la contribution supplémentaire à l’apprentissage. Dans le cas d’une entreprise de plus 250 salariés étant redevable de la taxe d’apprentissage mais employant moins de 5 % d’alternants par rapport à son effectif annuel, elles devront payer une contribution supplémentaire au titre de l’apprentissage.
Autre exemple avec les salariés sous CDD. L’ensemble des types de CDD, en dehors du cas des apprentis, sont financés à hauteur de 1 % du revenu d’activité compris dans le calcul des cotisations sociales des salariés sous CDD.
Le contexte d’un licenciement peut également obliger une entreprise à effectuer une contribution supplémentaire. Plus précisément, si un salarié est licencié en raison d’un refus de modification de son contrat de travail, son employeur sera tenu de verser au moins 3 000 € sur le compte CPF du salarié.
Enfin, une autre contribution supplémentaire peut avoir lieu si un accord express le prévoit.
Est-ce que l’employeur peut refuser une formation CPF ?
Oui, un employeur peut refuser que son salarié suive une formation CPF. Mais sous certaines conditions. Il faut alors distinguer une formation CPF ayant lieu pendant le temps de travail, ou bien en dehors.
Formation CPF pendant le temps de travail …
Si vous désirez suivre une formation pendant votre temps de travail, il vous sera indispensable d’obtenir l’accord de votre employeur. Il disposera d’un délai d’un mois afin de vous communiquer sa réponse, une absence de réponse valant accord. )
Toutefois, si votre employeur émet un refus, il ne sera pas obligé de justifier ce dernier.
En cas de refus répétitifs, vous pouvez vous tourner vers l’OPCA et demander à bénéficier d’un financement de Projet de Transition Professionnelle (PTP).
… et en dehors du temps de travail
Par contre, si votre formation CPF a lieu en dehors de vos heures normales de travail, votre employeur ne pourra bien entendu pas vous l’interdire. En effet, votre formation CPF aura
ainsi lieu sur votre temps libre, et non sur votre temps de travail, la faisant échapper à tout contrôle ou toute directive de votre employeur.
Comment sommes-nous rémunérés pendant une formation CPF ?
Le sujet de la rémunération. Un sujet qui est toujours vitale, en particulier dans un contexte d’inflation constante. Il faut savoir que durant une formation CPF, la rémunération que vous allez percevoir dépend grandement de la fourchette horaire de votre formation. La rémunération diffère ainsi suivant une formation se déroulant sur le temps de travail, ou en dehors.
Si vous suivez une formation CPF pendant vos heures de travail, approuvée par votre employeur, votre rémunération sera assurée directement par l’employeur, suivant les modalités de financement existantes au sein de l’entreprise.
Si ladite formation a lieu en dehors du temps de travail, la donne change. Vous ne pourrez pas prétendre à une contribution financière venant de votre employeur.
Dans la troisième hypothèse d’une formation de transition professionnelle, vous serez alors soumise au régime d’un congé spécifique, remplaçant l’ancien congé individuel de formation (CIF). Avec un CPF de transition professionnelle, vous avez le droit à une rémunération minimum déterminée par décret, à moins que la convention de financement de votre entreprise ne prévoit de meilleure rémunération. Cette dernière est versée par l’employeur, lequel est ensuite pleinement remboursé par l’OPCO.
Les obligations supplémentaires de tout employeur
En matière de formation CPF, la liste des obligations de l’employeur ne s’arrête pas là. Quelques détails supplémentaires peuvent être soulevés.
Le premier d’entre eux est relatif à un arrêt de la Cour de cassation, daté du 18 juin 2014. Cet arrêt pose l’obligation pour tout employeur de « veiller au maintien de la capacité d’un salarié à occuper un emploi, dans l’entreprise et en dehors ». Cela signifie qu’à l’issue de sa formation, le salarié doit être en mesure de récupérer son poste ou tout autre poste de même niveau.
Les représentants du personnel ont également leur rôle à jouer sur le terrain de la formation professionnelle. Ils doivent être consultés par l’employeur afin d’assurer la mise en place de réunions de préparation des plans de formations.
Enfin, pour en revenir au salarié, ce dernier doit se voir accorder un entretien professionnel avec son employeur au moins tous les 2 ans. Cet entretien a pour but d’engager une discussion sur les formations nécessaires au salarié pour son évolution professionnelle. De plus, un entretien servant à faire le bilan de son parcours professionnel doit avoir lieu au moins tous les 6 ans.
